「うちの離職率は高いのか、低いのか」「そもそもどう計算するのか」——人事や経営の現場でよく出る疑問です。本記事では離職率の定義と計算方法、業界平均の目安、そして高いときの原因と改善の考え方を、実務で使える形で整理します。
離職率とは
離職率とは、ある期間内にどれだけの従業員が組織を離れたかを示す割合のことです。一般に1年間を区切りとして計算し、組織の定着度や働きやすさを測る基本指標として使われます。逆に「どれだけ定着しているか」を示す定着率は、100%から離職率を引いた値になります。
離職率の計算方法
もっとも基本的な計算式は次のとおりです。
- 離職率（%）＝ 一定期間の離職者数 ÷ 起算日の在籍者数 × 100
たとえば、期初に100人が在籍していて、1年間で8人が辞めた場合、離職率は8÷100×100＝8%です。なお、厚生労働省の統計などでは「1月1日時点の常用労働者数」を分母にするなど定義が決まっています。社内で比較するときは、分母と対象期間の取り方をそろえることが大切です。新卒・中途、正社員・パートなどを分けて見ると、より実態が掴めます。
新卒3年離職率という見方
採用領域でよく語られるのが「新卒入社後3年以内の離職率」です。日本では新卒の約3割が3年以内に辞めるとされ、若手の定着を測る代表的な指標になっています。
離職率の業界平均の目安
離職率は業界によって大きく異なります。あくまで一般的な傾向ですが、目安としては次のとおりです。
- 全産業の平均はおおむね15%前後で推移
- 宿泊・飲食サービス、生活関連サービスなどは高め（人の入れ替わりが多い構造）
- 製造業、金融、インフラ系は低めの傾向
重要なのは「他社と比べて高いか」よりも、自社の過去と比べて上がっているか、そして辞めてほしくない人材が辞めていないかです。数字の高低だけでなく、誰が・なぜ辞めたのかを見ることが本質です。
離職率が高いときの原因
離職率が高まる背景には、給与や待遇よりも“関わりの問題”が隠れていることが多くあります。
- 成長実感の不足：学びや手応えが感じられない
- 評価・承認の不足：正当に見てもらえていないと感じる
- 上司との関係：相談しづらい、否定されると感じる
- 役割のミスマッチ：強みが活きない仕事に置かれている
- キャリアの不透明さ：この先が描けない
離職率を下げる改善の考え方
離職率の改善は、制度を一気に変えることではなく、日々の関わりの質を上げることから始まります。
- 1on1を続ける：頻度より継続。短くても定期的に対話する
- 強みを活かす配置：その人の強みが発揮できる役割へ
- 具体的な承認：結果だけでなくプロセスや強みを言葉にする
- 予兆を早く拾う：口数の減少や提案の減少などのサインに気づく
- オンボーディングを手厚く：入社後3か月の関わりを重視する
社員が日々感じるのは「自分は大切にされているか」という実感です。これは制度ではなく、毎日の小さな関わりから生まれます。
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まとめ
本記事では離職率の計算方法と改善の考え方を解説しました。
- 離職率は一定期間の退職者割合で算出する
- 業界平均を目安に自社水準を把握する
- 高い離職率には原因の見極めが重要
- 日々の継続支援が定着率向上につながる
自社の離職率を確認し、定着支援の一歩を始めてみましょう。
参考資料
- 厚生労働省「雇用動向調査」（入職・離職率の公的統計）
- 厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況」（新卒3年以内の離職率データ）
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