上司と部下の信頼関係の築き方｜1on1でできること

「部下が本音を話してくれない」「1on1が表面的な報告で終わる」と感じたら、話す量を増やす前に、上司側の関わり方を確かめてみましょう。上司と部下の信頼関係は、短い面談だけで決まるものではありません。この記事では、聴く姿勢、守る約束、任せる範囲と相談する条件を整理し、1on1の前後に上司が確認できることを解説します。研究の説明と、職場で試すための整理例は分けて扱います。

なぜ上司と部下の信頼関係が重要なのか

「失敗を怒られる」「評価が下がる」と心配して、部下が相談をためらう場合があります。ただし、話さない理由を信頼の不足だけに決めつけることはできません。上司は、相談できる経路や仕事の条件を伝えていたか、本人が話せる範囲を尊重していたかを確認します。

Gallupは、事業部門間の従業員エンゲージメントスコアのばらつきについて、マネージャーが少なくとも70%に関わると推定しています（Gallup「Why Great Managers Are So Rare」）。この数字は「部下の信頼の70%」や個人の離職確率ではなく、目の前の問題の原因を上司だけに決める根拠でもありません。

信頼関係を考えるときは、相談や異論を出した際に上司がどう応じたかも振り返ります。相談があったかだけで評価せず、上司が返した説明や対応を具体的に確認しましょう。

Google社内のチームの効果性を分析したプロジェクト・アリストテレスでは、心理的安全性（対人関係のリスクを取っても安全だと感じられる状態）が、重要な要素の最初に挙げられています（Google re:Work「Understand team effectiveness」）。同社は複数の評価を組み合わせて効果性を捉えており、この説明だけで、すべての職場で心理的安全性が生産性を直接高めると結論づけることはできません。心理的安全性の基礎は心理的安全性とは何かでも詳しく解説しています。

信頼関係を築く3つの関わり方

1. 「聴く」姿勢を徹底する

上司がまず試せる関わり方の1つは、助言を急ぐ前に聴くことです。部下が話しているときはスマホを置き、途中で結論を決めず、本人が話せる範囲で言葉を受け取る姿勢を意識しましょう。

• 相づちや繰り返しで「ちゃんと聴いている」を示す
• 解決策を急がず、まず感情を受け取る
• 「どんな場面でそう感じた？」と、話せる範囲で背景を尋ねる

2. 一貫性のある言動を積み重ねる

「確認しておくね」と伝えたら、何をいつ確認して返すかも残します。たとえば「次の面談までに担当部署へ条件を確かめる」は架空の約束例です。対応できなかった場合も、その事実と次の動きを伝えます。約束を守ったことで相手の評価が必ず変わるとは限りません。

3. 失敗を責めず、成長の機会として扱う

部下がミスを報告したときは、まず影響と必要な対応を確認します。人格を責める言い方を避け、実際に起きたこと、条件の変化、次に必要な支援を分けて振り返ります。報告したことと、行動の評価や再発防止の確認も分けて扱いましょう。

任せる範囲と相談する条件を明らかにする

任せると伝えた仕事では、本人が決められる範囲、途中で相談する条件、上司が判断する点を分けます。以下は説明用の架空例です。実際の権限や社内ルールに合わせて調整してください。

条件が変わった場合は、以前の合意を更新します。部下が質問したときは、必要な条件を上司側で説明していたかも確認できます。

1on1で信頼関係を育てる実践法

1on1を行う前に、今回は仕事の確認、評価、育成の相談のどれを扱うかを短く説明できます。話の量だけで信頼の程度を判断せず、本人が話す範囲を選べるようにします。

話した内容をどこまで共有するかも、分かる範囲で伝えます。上司の権限で守れない秘密保持は約束せず、調整のために共有が必要な場合は目的と範囲を本人と確認してください。

アジェンダを本人と選ぶ

「今日は何について話したい？」と尋ね、今回の目的と本人の希望に合う議題を一緒に選びます。上司から確認が必要な用件がある場合は、その理由も伝えましょう。議題を任せることだけで、本音や安心を引き出せるわけではありません。

話す議題に迷うときは、上司から部下への1on1質問例を手元に置き、部下自身に選んでもらう方法もあります。

近況・仕事・キャリアの3層で深める

次の3つは、面談で扱う話題を選ぶための候補です。すべてを毎回聞く前提にはせず、本人の希望と今回の目的に合うものを選びます。

1. 近況・コンディション——体調や気分、最近どうか
2. 仕事の進捗・課題——困っていること、サポートが必要なこと
3. キャリア・成長——やりたいこと、得意を活かせているか

近況やキャリアまで毎回話すことを義務にはせず、本人の希望と仕事の目的に合わせて扱う内容を選びます。合意事項を残す書式が必要な場合は、1on1シートのテンプレートも参考にできます。

フィードバックは観察した事実と影響を分けて伝える

フィードバックでは、実際に見聞きした行動と、そこから自分が考えたことを分けます。株式会社Rinの整理例として、「この場面でこの行動を見た」「確認できる影響はこれ」「次回に向けて相談したいこと」を順に伝えられます。相手がどう受け取ったかも尋ね、説明しただけで理解や合意が得られたと判断しないようにします。

人材育成機関CCL（Center for Creative Leadership）の「SBI」は、状況・行動・影響を具体的に伝えるモデルです（CCL「Improve Talent Development With Our SBI Feedback Model」）。CCLは、時と場所を含む状況、意見や判断を混ぜない観察可能な行動、その影響を分け、本人の意図も尋ねることを案内しています。上の整理例にある次回の相談は、株式会社Rinが加えた実務上の確認であり、SBIの3要素そのものではありません。フィードバック全般のコツは部下へのフィードバックのコツでもまとめています。

面談後は上司側の約束も確認する

面談の終わりに、本人がすることと上司がすることを分けます。説明用の架空例なら、「本人は必要な資料を整理する。上司は関係部署へ条件を確認する。次の打ち合わせで状況を見る」と残せます。

次の面談では、上司側の約束も確かめます。未対応ならその事実と次の動きを返し、部下から聞かれるまで曖昧にしないようにします。本人の行動が止まった場合は、条件の変化や情報の不足も確認できます。

上司だけで解決できない課題は、適切な担当者や相談先へつなぎます。部下の私的な発言を広げず、必要な情報と共有の目的を選んでください。

AIを活用した1on1支援という新しい選択肢

上司自身の振り返りには、自分が行った説明や、守った約束を記録する方法があります。「目的を伝えたか」「相談する条件を示したか」「確認の結果を返したか」など、自分の行動に絞れます。

株式会社Rinの「自分と話すノート」は、プロコーチが設計した悩み相談専用AIです。ノート、価値観マップ、AIとの対話を使って自分の悩みを整理できます。部下や顧客の個人情報、発言全文、社内資料は入力せず、自分が次に変えたい関わり方を一般的な言葉で整理する用途に使えます。AIの返答で部下の本音や性格を判断するものではありません。

基本使用料は無料で、アプリ内課金があります。次の面談で自分が守る約束を1つ整理する用途で、自分と話すノートを無料で始めることができます。

まとめ：小さな関わりの積み重ねが信頼をつくる

上司と部下の信頼関係を振り返るときは、「聴く」「約束を守る」「失敗を責めず事実を確認する」という自分の関わりを見直せます。1on1の回数だけで信頼の程度を判断せず、次に守る約束を1つ決め、実際に対応したことを次回確認しましょう。

1on1で上司と部下の関係を立て直したい場合は、人材育成・組織活性化研修をご覧ください。現在はアクシア・プログラムとして、企業の課題に合わせて研修、コーチング、1on1、専用AIを組み合わせる支援を案内しています。実施人数、方法、費用は相談時に確認してください。