部下が休職した。あるいは、最近様子がおかしいと気づいている。
「自分のせいかもしれない」と思いながら、この記事にたどり着いた方もいると思います。
もし部下のメンタル不調を前にして、自分の責任の範囲がわからず動けずにいるなら、最後まで読んでいただく価値があると思います。法律が上司個人に何を求めているのか、労災の実数はどう読むべきか、そして今日から相談できる窓口はどこかを、一次資料だけで整理しました。
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部下をうつ病にした責任は、上司個人が負うものなのか
結論からいうと、法律が義務を課しているのは上司個人ではなく、会社（使用者）です。
法律が義務を課しているのは、上司個人ではなく使用者
労働契約法第5条は、次のように定めています。
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
ここでいう「使用者」は会社であって、上司個人ではありません。安全配慮義務を負う主体は、まず会社です。
条文は「必要な配慮をするものとする」までしか書いていない
条文が定めているのは「必要な配慮をするものとする」という部分までです。具体的に何をすれば配慮したことになるのかは、条文そのものには書かれていません。
この部分は、個別の事案の裁判例の積み重ねによって具体化されていきます。だからこそ「これをやれば安全」という一律の答えは、条文の中には存在しません。
だから「自分の責任だ」と一人で決めない
義務の主体が会社である以上、上司が一人で「全部自分の責任だ」と背負い込む必要はありません。とはいえ、現場で部下と直接向き合っているのは上司です。
法律上の位置づけと、現場でできることは別の話として、この先の見出しで分けて扱います。
ここから先は法律相談ではない
先に断っておきます。この記事は法律相談ではありません。
慰謝料や訴訟の見通し、解雇の可否といった個別の判断は、この記事では扱いません。具体的な事案は、弁護士や労働局に相談してください。
ここから先で書くのは、公表されている統計と条文、そして上司として今日からできることです。
部下のメンタル不調は、どれくらいの職場で起きているのか
まず、規模の感覚を持ってから読み進めてください。
10人以上の民営事業所の12.8%で、休業か退職が起きている
厚生労働省の令和6年 労働安全衛生調査（実態調査）によると、常用労働者10人以上の民営事業所のうち、メンタル不調で連続1か月以上休業した労働者、または退職した労働者がいた事業所は12.8%でした。
この12.8%は複数回答の合計ではありません。内訳は、休業者がいた事業所が10.2%、退職者がいた事業所が6.2%です。足し算をすると数字が合わなくなるので、注意してください。
労働者ベースで見ると、休業0.5%・退職0.2%
同じ調査を、労働者一人ひとりの割合で見ると数字は変わります。連続1か月以上休業した労働者は0.5%、退職した労働者は0.2%でした。
事業所ベースの12.8%だけを見ると多く感じますが、労働者一人あたりの発生率はこの水準です。
規模が大きい職場ほど「該当者がいる」割合は上がる
事業所規模別に見ると、1,000人以上の事業所では91.6%が該当している一方、10〜29人の事業所では5.7%にとどまります。
これは大企業ほどメンタル不調が起きやすいという意味ではありません。単純に、人数が多いほど「該当者が一人でもいる」確率が上がるだけです。規模差を読むときは、必ず労働者ベースの0.5%・0.2%とセットで見てください。
あなたの職場だけで起きていることではない
10人以上の民営事業所の12.8%という数字は、決して珍しい水準ではありません。今、目の前で起きていることは、他の多くの職場でも起きていることです。
部下をうつ病にする上司、と検索してしまう前に見てほしい数字
検索する前に、労災の実際の数字を見てください。
精神障害の労災は、請求4,958件・支給決定1,082件
厚生労働省の令和7年度「過労死等の労災補償状況」によると、精神障害の労災請求件数は4,958件でした。このうち、支給決定に至ったのは1,082件です。
決定件数全体3,839件に対する認定率は28.2%です。請求件数と決定件数は集計対象の年度が一致しないため、4,958件と1,082件を単純に割ることはできません。
出来事別で支給決定が最も多いのはパワーハラスメント222件
支給決定を出来事別に見ると、最も多いのは「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」で、決定403件のうち支給決定222件でした。
「上司とのトラブル」は決定1,061件で最多なのに、支給決定は36件
一方、「上司とのトラブルがあった」という出来事は、決定件数そのものは1,061件と全出来事の中で最も多いのに、支給決定は36件にとどまっています。
パワーハラスメントと上司とのトラブルは、指針の上ではまったく別の区分です。両者を足して語ることはできません。
この差が意味するのは「大したことがない」ではない
この差を「上司とのトラブルは大したことがないから認定されにくい」と読むのは誤りです。
令和5年9月の認定基準の改正で、パワーハラスメントは独立した出来事として整理されました。その結果、パワハラに該当する事案はパワハラの欄で認定され、そこまでの明確さに至らない対立が「上司とのトラブル」の欄に残る、という分類の構造があります。
制度で救われる手前に、数えられていない苦しさがある
支給決定に至らなかった1,000件を超える「上司とのトラブル」は、労災という制度の枠組みでは数字として現れません。けれど、その手前に苦しさがなかったことにはなりません。
数字にならない部分があることを、まず知っておいてください。
部下をうつ病にした責任を考える前に、パワハラの定義を正確に知る
責任を考える前に、まず定義を正確に知ってください。
3つの要素をすべて満たすものだけがパワハラ
労働施策総合推進法第30条の2（条番号は2026年8月時点）は、パワーハラスメントを次の3つの要素で定義しています。
- 優越的な関係を背景とした言動であること
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
- 労働者の就業環境が害されるものであること
この3つをすべて満たすものだけが、パワーハラスメントに該当します。
6つの類型は「代表的な言動」であって限定列挙ではない
厚生労働省の指針は、代表的な言動として6つの類型を示しています。身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害です。
指針は、この6類型について「限定列挙ではない」と明記しています。6つに当てはまらなければパワハラではない、という読み方はできません。
業務上必要かつ相当な範囲の指示・指導は該当しない
同じ指針は、次のことも明記しています。
客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。
判断の基準は、平均的な労働者の感じ方です。部下が嫌だと感じたことが、そのままパワハラの成立を意味するわけではありません。
だから「厳しく言った＝パワハラ」ではないし、「言っていない＝安全」でもない
厳しく指導したことがそのままパワハラになるわけではありません。同時に、何も強く言っていないから安全だとも言い切れません。
大切なのは、指示や指導が業務上必要かつ相当な範囲に収まっているかどうかです。
部下のメンタル不調のサインは、勤怠と言葉の変化に出る
サインは、大きく分けて勤怠と仕事ぶり、様子の3つの側面に出ます。
| 側面 | 現れ方 |
|---|---|
| 勤怠 | 遅刻・早退・欠勤が増える |
| 仕事ぶり | できていたことに時間がかかるようになる |
| 様子 | 口数と表情が変わる |
遅刻・早退・欠勤の増え方
急に増えるとは限りません。月に1回だった遅刻が、週に1回になる。そういう緩やかな変化の方が、むしろ多く見られます。
できていたことに時間がかかるようになる
これまで問題なくこなしていた作業に時間がかかる、ミスが増える、提出物の期限が遅れる。能力ではなく、それまでできていたことができなくなる変化に注目してください。
口数と表情の変化
会話の量が減る、雑談に反応しなくなる、表情が硬くなる。逆に、いつもより饒舌になる、笑い方が不自然になる、というケースもあります。
ここに書いたのはサインであって、診断ではない
この見出しに書いたのは、あくまで「気づくきっかけ」です。サインが複数あるからといって、それが特定の病名の診断基準になるわけではありません。
診断ができるのは医師だけです。上司の役割は、変化に気づき、必要な窓口につなぐところまでです。
部下がメンタル不調で泣く場面に立ち会ったら、どうするか
実際にその場面に立ち会ったとき、何をすればいいか整理します。
まず、話を止めない。解決しようとしない
部下が泣きながら話しているとき、最初にすることは「止めないこと」です。話を遮って解決策を出そうとするより先に、まず最後まで聞いてください。
場所を変える。人がいない所へ
オープンな席や通路で始まってしまったら、人が来ない場所に移動しましょう。移動そのものが「ここでは安心して話していい」というメッセージになります。
「早すぎる助言」がいちばん多い失敗
まだ受け止められていない段階で、正論や励まし、解決策を先に出してしまう。これが、もっとも多く起きる失敗です。
受け止めが届く前に次に進もうとすると、部下は「聞いてもらえなかった」と感じてしまいます。急がず、まず受け止めることを優先してください。
その日のうちに、記録だけ残す
何を話したか、いつ、どこでのことだったかを、その日のうちに簡単にメモしておいてください。評価のためではなく、次に誰かに引き継ぐときのためです。
こうした個別の場面の対応に迷ったときは、1on1で部下が話さないときの対処法も参考にしてください。
泣いたことを評価に持ち込まない
泣いたという事実そのものを、人事評価や今後の業務配分の判断材料にしないでください。感情が表に出たことと、仕事の能力は別のことです。
上司が怖いと感じている部下は、適応障害という言葉で自分を説明する
「上司が怖い」と検索しているのは、部下側であることが多いという前提を先に共有します。
部下側は「上司が怖い」と検索している
この記事は上司側の視点で書いていますが、同じ状況を部下側から見ると「上司が怖い」という検索になります。自分がその立場になっていないか、一度視点を入れ替えてみてください。
強いストレスを感じる事柄がある労働者は68.3%
厚生労働省の個人調査によると、仕事や職業生活に関して強いストレスとなっていると感じる事柄がある労働者は68.3%でした。
そのうち26.1%が対人関係を挙げている
ストレスの内容を複数回答（3つ以内）で見ると、「対人関係（セクハラ・パワハラを含む。）」を挙げた人は26.1%でした。これは仕事の量43.2%、仕事の失敗・責任の発生等36.2%に次ぐ水準です。
この26.1%の分母は「強いストレスがある労働者」であって、全労働者ではありません。
適応障害かどうかを、上司が判断してはいけない
「適応障害かもしれない」と感じても、それを判断し、口にするのは上司の役割ではありません。判断できるのは医師だけです。
相手が言えない前提で、逃げ道を用意しておく
部下が「上司が怖い」と感じているとき、その気持ちを本人が上司に直接伝えることは、まず期待できません。だからこそ、上司に言わなくても相談できる場所を、あらかじめ用意しておく必要があります。
相談できる人がいる労働者は94.6%。でも実際に相談した人は74.7%
数字の差を見てください。
相談できる相手の1位は家族・友人68.6%、2位は上司65.7%
厚生労働省の調査によると、ストレスを相談できる人が「いる」と答えた労働者は94.6%でした。相談できる相手（複数回答）は、家族・友人68.6%が最も多く、上司65.7%が2位、同僚62.8%が続きます。
男性は「上司」が最多
相談相手を男女別に見ると、男性では「上司」62.5%が最も多い相談相手でした。上司は、部下にとって候補として重い位置を占めています。
「相談できる」と「相談した」のあいだに差がある
相談できる人が「いる」と答えた94.6%に対し、実際に相談したことがある労働者は74.7%でした。相談相手は家族・友人62.1%、上司58.9%です。
「相談できる」と「実際に相談した」のあいだには、はっきりとした差があります。
上司は、相談先の候補には入っている
上司は、部下にとって相談先の候補にはっきり入っています。ただし、候補に入っていることと、実際に話せることは別です。
部下との面談そのものの進め方に不安があるときは、部下との面談で使える質問例50選も参考にしてください。
メンタル弱い部下がめんどくさい、と感じてしまったとき
その感情を、まず否定しないでください。
その感情が出るのは、あなたが消耗しているサイン
「めんどくさい」と感じてしまうのは、あなたが冷たい人間だからではありません。繰り返し配慮を求められる状況が続くと、誰でも消耗します。その感情自体を責める必要はありません。
4つのケアには、管理監督者自身のセルフケアも含まれている
厚生労働省の指針が示す「4つのケア」には、セルフケア、ラインによるケア、事業場内産業保健スタッフ等によるケア、事業場外資源によるケアがあります。
このセルフケアは、部下だけでなく管理監督者自身も対象に含まれています。上司も、ケアの対象です。
「部下とのトラブル」を出来事とする労災の支給決定も存在する
先ほど紹介した労災の出来事別の集計には、「部下とのトラブル」を出来事とする支給決定も6件、含まれています。件数はごく少数ですが、上司側も労災の対象になり得るという事実そのものは押さえておいてください。
抱え込んだまま関わると、関わり方のほうが崩れる
消耗した状態のまま関わり続けると、対応そのものが雑になったり、感情的になったりします。自分自身の状態を整えることも、部下と向き合うための準備の一部です。
在宅勤務やリモート下で部下の様子が見えにくいと感じているなら、見えない部下のマネジメントのコツも参考にしてください。
ADHDの部下への対応で疲れたときに、やってはいけないこと
ここでも、上司がやることの範囲は変わりません。
診断は医師にしかできない。上司は診断しない
ADHDかどうかを判断できるのは医師だけです。「あの人はADHDだと思う」と上司が決めつけることは、してはいけません。
「特性」という言葉で本人を説明しない
「特性だから」という言葉で、その人の言動をまるごと説明しないでください。一人の人を、一般化された言葉に置き換えると、その人自身が見えなくなります。
見るのは人ではなく、うまくいっていない業務の場面
見るべきは、人の性質ではなく「どの業務のどの場面がうまくいっていないか」です。場面を具体的に切り分けると、対応も具体的になります。
産業医・産業保健総合支援センターにつなぐ
自分の判断だけで抱え込まず、産業医や産業保健総合支援センターにつないでください。産業保健総合支援センターは、事業者や人事労務担当者からの相談を原則無料で受け付けています。
ADHDの部下にやめてほしいと思ったときこそ、一人で決めない
「やめてほしい」という感情が出るほど疲れているときこそ、一人で結論を出さないでください。その感情を抱えたまま判断すると、あとから見返したときに違う選択肢が見えてくることがあります。
部下をうつ病にした責任を問われる前に、会社が用意している仕組みを使う
会社にはすでに、使える仕組みがあります。
ストレスチェックは50人以上の事業場で義務
労働安全衛生法第66条の10により、常時50人以上の労働者を使用する事業場では、ストレスチェックの実施が義務です。
50人未満は現在は努力義務。ただし義務化が決まっている
労働者数50人未満の事業場は、現在は努力義務です。ただし、2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、50人未満の事業場でも義務化することが決まっています。施行日は公布後3年以内に政令で定めるとされており、2026年8月時点ではまだ確定していません。
高ストレス者の申出を理由に不利益な扱いをしてはいけない
ストレスチェックで高ストレスと判定され、面接指導を申し出た労働者に対して、その申出を理由に不利益な扱いをすることは禁止されています。
集団分析は、個人を特定せずに職場の状態を見る道具
ストレスチェックの結果は、集団ごとに分析することもできます。個人を特定せずに、職場全体の傾向を把握する道具として使えます。
メンタルヘルス対策に取り組む事業所は63.2%
厚生労働省の調査によると、メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所は63.2%でした。すでに多くの職場で、何らかの取り組みが行われています。
自社の取り組みを見直すきっかけとして、AIコーチで社員の本音を拾う仕組みも参考にしてください。
4つのケアのうち、上司がやるのは「ラインによるケア」だけ
上司が担う範囲を、はっきりさせておきます。
4つのケアの中身
厚生労働省の指針が示す4つのケアは、セルフケア、ラインによるケア、事業場内産業保健スタッフ等によるケア、事業場外資源によるケアです。
ラインによるケアの範囲＝職場環境の把握と改善・相談対応・復職支援
上司が担うのは、この中の「ラインによるケア」です。職場環境等の把握と改善、労働者からの相談対応、職場復帰における支援などが含まれます。
治療は範囲に入っていない
治療は、ラインによるケアの範囲には入っていません。治療は、医療の専門家の役割です。
範囲を超えたところは、専門家へ渡す
上司の役割は、気づいて、相談を受けて、環境を整えるところまでです。そこから先は、事業場内産業保健スタッフや事業場外資源に渡してください。
法人向けの導入を検討する場合は、AIコーチの法人導入の手順とポイントも参考にしてください。
部下が休職したあと、職場復帰までの5つのステップ
休職後の流れを、あらかじめ知っておいてください。
5つのステップの全体像
厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」は、次の5つのステップを示しています。
1. 病気休業開始及び休業中のケア2. 主治医による職場復帰可能の判断3. 職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成4. 最終的な職場復帰の決定5. 職場復帰後のフォローアップ
職場復帰支援プログラムと職場復帰支援プランの違い
「職場復帰支援プログラム」は、事業場全体の共通ルールを指します。「職場復帰支援プラン」は、一人ひとりに合わせた個別の支援内容を指します。この2つは、指す範囲が違う言葉です。
第3ステップ以降は、回復した人が対象
この手引きが対象としているのは、医学的に業務に復帰するのに問題がない程度に回復した労働者です。休職の初期段階に、5つのステップ全体をそのまま当てはめることはできません。
戻ってきたあとのフォローアップまでが1セット
職場復帰は、戻ってきた時点で終わりではありません。第5ステップのフォローアップまでを含めて、1セットの支援です。
部下のメンタル不調に関するよくある質問
Q. 部下が「上司が怖い」と人事に言っていたと聞きました。どうすればよいですか？
まず、自分から部下本人に「そう言っていたらしいけど」と問い詰めないでください。人事や産業保健スタッフを通じて、事実確認と対応の方法を相談することから始めてください。
Q. 部下に「病院に行ったほうがいい」と言ってもよいですか？
診断名を上司が口にすることは避けてください。その代わりに、産業医やこころの耳などの相談窓口を「一緒に探した」という形で伝えることはできます。
Q. 休職中の部下に連絡してもよいですか？
連絡の頻度や内容は、本人・主治医・産業保健スタッフと事前にすり合わせておくべき事柄です。一律の正解はなく、この記事の範囲では判断できません。人事や産業保健スタッフに確認してから進めてください。
Q. 自分の評価が下がるのではないかと不安です
この記事で確認できた一次資料の範囲では、部下の不調と上司個人の評価を直接結びつける根拠は見当たりませんでした。不安がある場合は、まず人事に率直に相談することをおすすめします。
Q. 私自身がつらくなってきました。どこに相談できますか？
上司自身がつらいと感じたときは、産業保健総合支援センターが、事業者や人事労務担当者からの相談を原則無料で受け付けています。働く人本人としての相談は、働く人の悩みホットライン（03-5772-2183）や、こころの耳電話相談（0120-565-455）でも受け付けています。
部下のメンタル不調を、一人で抱えないために（まとめ）
法律が義務を課しているのは、上司個人ではなく会社です。それでも、現場で部下と向き合っているのは上司です。
この記事で見てきたように、上司がやるのは「ラインによるケア」の範囲までです。気づいて、話を聞いて、つないで、環境を整える。治療も診断も、その先の専門的な判断も、上司の役割ではありません。
もう一度、相談窓口を置いておきます（2026年8月時点）– こころの耳電話相談 0120-565-455（平日17:00〜22:00、土日10:00〜16:00）- まもろうよ こころ– 産業保健総合支援センター（事業者・人事労務担当者向け、原則無料）- 働く人の悩みホットライン 03-5772-2183（月〜土15:00〜20:00）
一人で全部を抱え込む必要はありません。
株式会社Rinは、こうした場面で上司自身が使えるAIコーチを、法人向けに提供しています。書いた記録は、本人だけのものです。上司や管理者が、個人の記録を見ることはできません。
見えるのは、本人が共有すると決めた強み・価値観の情報だけです。上司に言えないことを、上司に見えない場所に置ける。そういう場所として使っていただけます。
料金は1名あたり月額1,500円（税込）、最低1名から、初回30日間は無料です。詳しくはAIコーチ 株式会社Rin（法人向け）をご覧ください。
この記事は、鶴田洋（つるた ひろし／ギャラップ認定クリフトンストレングスコーチ）が、公表されている一次資料に基づいて執筆しました。
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