コーチングとティーチングの違い｜使い分けの判断基準5つ

部下に何かを聞かれたとき、答えをそのまま教えるべきか、本人に考えさせるべきか、迷ったことはないでしょうか。

コーチングとティーチングを比べる記事の多くは、「コーチングは教えないこと」という前提で書かれています。

実はこの前提自体が、国際コーチング連盟（ICF）の最新のコンピテンシーとずれています。

もし部下の育成で、教えるべきか任せるべきか迷っているなら、最後まで読んでいただく価値があると思います。

この記事では、コーチングとティーチングの違いを5つの観点で整理し、現場でどちらを選ぶかを2つの軸で判断できる形にしました。

コーチングとティーチングの違いは、答えを持っているのが誰かで決まる

コーチングとティーチングの違いは、ひとことで言うと、答えを持っているのが誰かです。

ティーチング＝答えを持っている側から渡す

ティーチングは、答えを持っている人が、持っていない人へ渡す関わり方です。

上司や先輩が、やり方や知識を直接伝えます。

教える側が会話を主導し、正しい手順をそのまま渡せます。

コーチング＝答えを相手の中から取り出す

コーチングは、答えを相手の中から取り出す関わり方です。

本人がすでに持っている経験や価値観に光を当て、本人の言葉で答えを見つけてもらいます。

会話の主導権は本人にあります。

ICFのコーチングの定義（原文と公式訳）

国際コーチング連盟（ICF）は、コーチングをこう定義しています。

`”partnering with clients in a thought-provoking and creative process that inspires them to maximize their personal and professional potential.”`（ICF公式サイト「About ICF」）

ICFジャパンの公式訳では、「コーチングとは、思考を刺激し続ける創造的なプロセスを通して、クライアントが自身の可能性を公私において最大化させるように、コーチとクライアントのパートナー関係を築くことです」とされています（ICFジャパン）。

だから「どちらが上」ではなく「どちらの前提が今あるか」

この定義からわかるのは、コーチングが「教えないこと」自体を目的にしているわけではないという点です。

答えの所在が違うだけで、どちらが優れているという話ではありません。大事なのは、今どちらの前提が成り立っているかです。

ティーチングとコーチングの違いを、5つの観点で並べる

ティーチングとコーチングの違いは、5つの観点で並べると見えやすくなります。

観点1 答えの所在（渡す／引き出す）

1つ目の観点は、答えの所在です。

ティーチングは答えを渡し、コーチングは答えを引き出します。

観点2 会話の主導権（教える側／本人）

2つ目は、会話の主導権です。

ティーチングは教える側が話を進め、コーチングは本人が話を進めます。

観点3 速さ（速い／時間がかかる）

3つ目は、速さです。

ティーチングはその場で答えが出るぶん速く進みます。

コーチングは本人の中から言葉が出てくるまで時間がかかります。

観点4 再現性（すぐ使える／自分で選べるようになる）

4つ目は、再現性です。

ティーチングで渡した答えは、すぐに同じ場面で使えます。

コーチングで見つけた答えは、次に似た場面が来たとき、本人が自分で選べるようになります。

観点5 前提にしている相手の状態

5つ目は、前提にしている相手の状態です。

ティーチングは、相手がまだやり方を知らないことを前提にしています。

コーチングは、相手の中にすでに材料があることを前提にしています。

5つを1枚の表にまとめる

5つの観点を、表にまとめます。

観点	ティーチング	コーチング
答えの所在	教える側が持つ	本人の中にある
主導権	教える側	本人
速さ	速い	時間がかかる
再現性	すぐ使える	自分で選べるようになる
前提にする相手の状態	やり方を知らない	すでに材料を持っている

コーチングは「教えない」わけではない

コーチングは、「教えない」わけではありません。

ICFのコンピテンシー7.11の原文

ICFのコア・コンピテンシー7.11には、こう書かれています。

`”Shares observations, knowledge, and feelings, without attachment, that have the potential to create new insights for the client”`

公式対訳は「観察、知識、感情を、それに執着することなく共有している」です（ICFジャパン「2025 ICF Core Competencies」）。

2025年の改訂で「insights」が「knowledge」に変わった

この一文は、2025年の改訂で変わった箇所です。

以前は「insights」だった語が「knowledge」に変わっています。

つまりICFは、コーチが知識を共有すること自体を、明確に認めています。

境界は「共有しないこと」ではなく「執着しないこと」

境界線は、共有するかしないかではありません。

「執着することなく（without attachment）」共有できるかどうかです。

渡した答えに固執せず、相手がそれを使うかどうかを相手に委ねる、という意味です。

世界のコーチの93%は、コーチング以外のサービスも提供している

実務でも、コーチングだけを行っている人は多くありません。

ICFとPricewaterhouseCoopers LLPが2023年に行った調査では、世界のコーチの93%がコーチング以外のサービスも提供しています。

内訳はコンサルティング59%、トレーニング58%、ファシリテーション55%で、平均2.8サービスを併営しています（2023 ICF Global Coaching Study Executive Summary）。

現場では、もともと混ざっている

現場のやりとりは、最初から混ざっています。1つの面談の中で、教える場面と引き出す場面が入れ替わることは珍しくありません。

「コーチングか、ティーチングか」を最初に選ぶのではなく、その場でどちらの前提が成り立っているかを見ます。

コーチング ティーチングの使い分けは、2つの軸で決まる

コーチングとティーチングの使い分けは、2つの軸で決まります。

軸1 相手がその仕事を経験しているか

1つ目の軸は、相手がその仕事をすでに経験しているかどうかです。

未経験の作業であれば、まず正しいやり方を渡す必要があります。

軸2 その課題に正解があるか

2つ目の軸は、その課題に正解があるかどうかです。

手順や規則のように正解が決まっている課題は、教えたほうが早く進みます。

正解が1つに決まらない課題は、本人の状況や価値観によって答えが変わります。

4つの象限に置いてみる

2つの軸を組み合わせると、4つの象限になります。

	正解がある	正解が1つに決まらない
未経験	ティーチング	見せながら一緒に考える
経験あり	確認だけティーチング	コーチング

未経験で正解がある課題は、ティーチングが最短です。

経験があって正解が1つに決まらない課題は、コーチングが向いています。

迷ったら、相手の段階を先に見る

2つの軸で迷うときは、相手の段階を先に見ます。

段階	相手の状態のサイン	この段階ですること
受けとめ	自己否定が強い・傷ついている・混乱している	傾聴・共感・安心できる関係づくり
整理	話は出るがまとまっていない	要約・言い換え・整理
気づき	自分の状態を言えるようになる	仮説を問いの形で差し出す
視点の拡張	落ち着いて考えられる	別の角度・時間軸を差し出す
選択と行動	「どうしたらいい」と本人から出る	選択肢を一緒に決める

受けとめ・整理の段階でティーチング（答えを渡すこと）をすると、それが早すぎる助言になります。

早すぎる助言と、停滞する共感

この見立てには、2つの失敗があります。

1つは早すぎる助言です。まだ受け止められていない段階での正論や行動提案で、もっとも多い失敗です。

もう1つは停滞する共感です。共感だけを繰り返して、前に進めなくなることです。

順番どおりに進むとは限りません。同じ人が、日によって受けとめの段階に戻ることもあります。

ティーチング コーチングを切り替える、現場の合図5つ

ティーチングとコーチングを切り替える合図は、現場に5つあります。

合図1 相手が同じ質問を繰り返している

同じ質問が繰り返されるときは、ティーチングに切り替える合図です。

考える材料が本人の中にまだ無い状態なので、先に渡したほうが早く進みます。

合図2 相手が自分の言葉で言い直せた

相手が自分の言葉で言い直せたときは、コーチングに戻す合図です。

教えた内容を、自分の状況に当てはめて話せているサインだからです。

合図3 期限が迫っている

期限が迫っているときは、ティーチングに切り替えます。

時間をかけて引き出す余裕がない場面では、答えを渡すほうが現実的です。

合図4 安全・法令・品質に関わる

安全・法令・品質に関わる場面も、ティーチングに切り替える合図です。

正解が決まっていて、間違えられない領域だからです。

合図5 相手が答えを持っているのに言い出せていない

相手がすでに答えを持っているのに、言い出せていないときは、コーチングを続けます。

ここで教えてしまうと、本人の中にあった答えを引っ込めさせてしまいます。

コーチングとカウンセリングの違いは、扱う領域そのもの

コーチングとカウンセリングの違いは、扱う領域そのものにあります。

ICFは「コーチング・コンサルティング・心理療法などを区別し続ける」ことを義務にしている

ICFのコンピテンシー1.06は、公式対訳で「コーチング、コンサルティング、心理療法、その他の支援的職業とを区別し続けている」と定めています（ICFジャパン）。

これはICF認定コーチに課される行動基準であり、日本の法律ではありません。

必要に応じて他の専門家へ紹介することも義務

コンピテンシー1.07は、公式対訳で「必要に応じて、クライアントに他の支援的職業の専門家を紹介している」と定めています。

コーチングの現場で専門的な支援が必要だと感じたときは、専門家へつなぐことも義務の一部です。

公認心理師法が定める心理支援の中身

日本には、心理支援を専門に行う国家資格として公認心理師があります。

公認心理師法第2条は、心理状態の観察や相談への助言、心の健康に関する教育・情報提供を公認心理師の業務として定義しています（公認心理師法・e-Gov法令検索）。

ただし公認心理師は名称独占であって業務独占ではない

ここで注意が必要です。

公認心理師は、名称独占の資格であって、業務独占の資格ではありません。

法律は「公認心理師の名称を用いて」業務を行う者を定義しており、資格がない人の相談行為自体を禁じてはいません。

つまりコーチングは、公認心理師法が定める心理支援の枠組みとは別物として存在しています。

コーチングは医療でも心理療法でもない

株式会社Rinは、コーチングを医療でも心理療法でもないものとして扱っています。

診断はせず、治療も断定しません。

悩みが深いと感じたときは、コーチングで扱わず、専門家につなぐことを基本にしています。

こころの不調の相談先には、厚生労働省のこころの耳があります。

AIコーチという選択肢は、AIコーチとは何かと選び方で紹介しています。

メンタリング コーチングの違いは、関係の位置にある

メンタリングとコーチングの違いは、関係の位置にあります。

厚生労働省の委託事業マニュアルにある定義

厚生労働省の委託事業として作成されたマニュアルに、メンター制度の定義があります。

「経験豊かな先輩社員（メンター）が双方向の対話を通じて、後輩社員（メンティ）のキャリア形成上の課題解決や悩みの解消を援助して個人の成長をサポートする役割を果たします」と説明されています（平成24年度厚生労働省委託事業マニュアル）。

メンターは、直属の上司ではない＝「斜めからの支援」

同じマニュアルは、「斜めからの支援といわれているメンター制度においては、基本的にメンターは、仕事の指示・命令を下し、評価を行う利害関係のある直属の上司や先輩ではなく、異なる職場の先輩社員がメンターになることが一般的です」としています。

メンタリングは、評価する立場から離れた「斜め」の関係で行われます。

メンターに求められる態度

「メンターは、上司と部下のような職制上の関係ではないことを自覚したうえで、メンティが自ら学ぶことを支援する態度が求められます」とも書かれています。

教える態度ではなく、支援する態度が求められています。

上司がメンターを兼ねられない理由

この定義に沿うと、直属の上司はメンターを兼ねられません。

評価する側とされる側の関係のままでは、本音を話しにくくなるからです。

コーチングも同じ理由で、評価と切り離された場での対話が前提になります。

この資料は平成24年度の委託事業の成果物

この定義は、平成24年度の厚生労働省委託事業として作られたマニュアルに基づいています。

女性社員の活躍推進を目的にまとめられた資料で、14年前のものです。

それでもメンターと上司を分ける考え方は、いまの職場にもそのまま使えます。

コーチングとティーチングの違いを、4つの支援の中に置き直す

ここまでの内容を、4つの支援の中に置き直します。

ティーチング／コーチング／メンタリング／カウンセリングの位置関係

4つの支援は、答えの所在と、関係の位置という2つの軸で並べられます。

ティーチングとコーチングは、答えの所在が違います。

コーチングとメンタリングは関係の位置が違い、コーチは評価と切り離された第三者、メンターは同じ組織の先輩です。

カウンセリングは、心理的な不調を扱う専門領域として、他の3つとは別の位置にあります。

4つを1枚の表にまとめる

4つを表にまとめます。

支援	答えの所在	関係の位置
ティーチング	教える側が持つ	組織内・上下関係もあり得る
コーチング	本人の中にある	評価から切り離された関係
メンタリング	本人の中にある	斜めの関係（先輩・評価権なし）
カウンセリング	専門知識に基づく心理支援	心理的な不調を扱う専門領域

コーチが複数の役割を担うときは開示する義務がある

ICF倫理規定3.7は、コーチが複数の専門的役割を兼ねる場合、いまどの役割で関わっているかを開示する責任があると定めています（ICF Code of Ethics（ICFジャパン対訳））。

「何であり、何でないか」を先に伝えるのも義務

コンピテンシー3.01は、コーチングが何であり、何でないかを明確に伝えることを求めています。この記事も、その考え方に沿っています。

日本の職場で、ティーチングが足りていない現実

日本の職場では、ティーチングそのものが足りていない現実があります。

能力開発や人材育成に何らかの問題があるとする事業所は80.1%

厚生労働省「令和7年度 能力開発基本調査」の事業所調査によると、能力開発や人材育成に何らかの問題があるとする事業所は80.1%にのぼります（概要PDF）。

問題点の1位は「指導する人材が不足している」59.5%

同じ事業所調査で、問題点の内訳（複数回答）を見ると、「指導する人材が不足している」が59.5%で1位でした。

2位は「人材を育成しても辞めてしまう」51.6%

2位は「人材を育成しても辞めてしまう」で51.6%でした。

教える人が足りず、教えても定着しない。この2つが同時に起きています。

これは事業所調査で、複数回答

この数字は、常用労働者30人以上の企業・事業所を対象にした事業所調査によるものです。

複数回答のため合計は100%になりません。対象は常用労働者30人以上で、小規模の事業者は含まれていません。

職場でのコーチング導入の進め方は、ビジネスコーチングの効果と社内導入の進め方でも解説しています。

管理職ほど、育てられていない

教える人自身も、管理職になるほど育てられていません。

計画的OJTの対象は、新入社員52.3%・管理職層24.9%

事業所調査によると、計画的なOJTを実施した事業所のうち、対象を職層別に見ると、新入社員は52.3%、管理職層は24.9%でした。

OFF-JTでも管理職層は49.0%

同じ事業所調査で、OFF-JT（職場を離れた研修）の実施を職層別に見ると、新入社員58.7%に対し、管理職層は49.0%でした。

事業内職業能力開発計画をどこでも作っていない企業は79.8%

企業調査では、事業内職業能力開発計画をいずれの事業所でも作成していない企業が79.8%にのぼりました。

単位は事業所・企業であって個人ではない

ここまでの数字は、事業所調査と企業調査という、別々の調査によるものです。

「事業所や企業の何%が実施したか」を示す数字であり、管理職1人あたりの受講率ではありません。

教わっていない人が、教える側に立っている

部下と話す機会自体は増え、直近半年に1on1を経験した部下は55.7%という調査もあります（個人の経験率で企業の導入率ではありません）。

話す機会があっても、教える側が教わっていなければ、中身は変わりません。

計画的に教わる機会が少ないまま、管理職として部下を教える側に立つ人は少なくありません。

部下育成そのもののやり方は、部下育成のやり方とNGな関わり方にまとめています。

コーチングとティーチング、どちらが効果があるのか

コーチングとティーチング、どちらが効果があるのかは、単純には比べられません。

職場コーチングのメタ分析が示した効果量

Jonesらが2016年に発表した職場コーチングのメタ分析は、17件・2,267人のデータから、効果量δ=0.36という結果を示しました（Jones, Woods, Guillaume（2016）論文全文）。

発表から10年が経っている論文です。

著者自身が、研修の効果量と並べて論じている

同じ論文の考察部で、著者はこの数字を他の研修の効果量とも並べています。

Arthurらの研修効果のメタ分析は0.60〜0.63、Powell & Yalcinの管理職研修は0.24でした。

数字の指標が違うので単純比較に意味はない

ただし、この3つの数字をそのまま比べることに意味はありません。

Jonesらの指標はδです。比較対象の研究が同じ指標を使っているとは限らず、対象や条件も異なります。

数字の大小だけで、コーチングと研修の優劣を語ることはできません。

統制群のない研究が混ざっている

Jonesらの17件のうち、統制群のない研究（within-subjects）が3件含まれています。

効果の一部は、時間経過や期待によるものと区別できていません。

自己報告に依存している

多くの研究は、本人の自己報告に依存しています。

「改善した」という実感を、そのまま数字として扱っている点には注意が必要です。

だから「どちらが効くか」ではなく「どちらの条件が揃っているか」で決める

この記事は、「どちらが効くか」を結論にしません。

指標も対象も違う数字を並べても、優劣は出ません。

決め方は、どちらの条件が今揃っているかを見ることです。

ティーチングをやめられない上司が、最初に変えられること

ティーチングをやめられない上司が、最初に変えられることは小さくて構いません。

答えを渡す前に、相手の見立てを1つだけ聞く

答えを渡す前に、相手の見立てを1つだけ聞いてみます。

「ここまでは、どう考えていますか」の一言で十分です。

相手の言葉を一般論に置き換えない

相手が話した言葉は、一般論に置き換えません。

「上司との関係」と言っているなら、「職場のストレス」に言い換えないということです。

言っていない気持ちを断定しない

相手が言っていない気持ちを、断定しません。

「それは寂しかったんですね」ではなく、「もしかすると、少し寂しさもありましたか」と、仮説の形で返します。

問いは一度に1つだけ。二択で詰めない

問いは一度に1つだけにします。

「Aですか、Bですか」と二択で詰めないことも同じ理由です。

教えたあとに「どこが使えそうか」を返してもらう

教えたあとは、「どこが使えそうですか」と本人に返してもらいます。

渡した答えを、本人の言葉で言い直してもらう一手間です。

具体的な問いの例は、部下との面談で使える質問例50選にまとめています。

コーチングとティーチングを、記録で分ける

コーチングとティーチングは、記録の残し方でも分けられます。

教えたことは、相手のノートに残らないと定着しない

教えたことは、相手自身のノートに残らないと定着しません。

口頭だけで終わると、次に同じ質問が返ってきます。

引き出したことは、本人の言葉のまま残す

引き出したことは、本人の言葉のまま残します。

一般的な表現に整えてしまうと、本人にとっての意味が薄れます。

書いた記録が上司から見えないほうが、本音が残る

株式会社Rinの法人版では、書いた記録は本人だけのものにしています。

上司や管理者が、個人の記録を見ることはできません。見えるのは、本人が共有すると決めた強み・価値観の情報だけです。

見られていないという前提があるほうが、本音が記録に残ります。

価値観は、後から言葉になって出てくる

価値観は、その場で言い当てるものではありません。

弊社では、成長・学び、挑戦・達成、貢献・役立ちなど8つの軸を、日々の記録から後から言葉にしています。

対になる4つの組（成長⇔安定など）は常に釣り合い、8軸の合計は変わらない設計です。

価値観の8軸は、二択12問でできる価値観軸チェックで自分の傾向を確認できます。

コーチングとティーチングの違いに関するよくある質問

Q. 新人にはティーチング、ベテランにはコーチングでよいですか？

経験年数だけでは決まりません。

未経験の作業なら、ベテランでもティーチングが向きます。

逆に、経験がある領域で本人の中に答えがあるなら、新人でもコーチングが機能します。

Q. コーチングをすると、時間がかかりすぎませんか？

正解が決まっている作業や、期限が迫っている場面では、ティーチングのほうが速いです。

時間をかけてでも本人に選んでもらう価値がある課題かどうかで、使う場面を絞ります。

Q. コーチングの資格がないと、部下にコーチングをしてはいけませんか？

資格がなくても、コーチング的な関わり方はできます。

ただしICFのコンピテンシーが示す「執着せず共有する」といった線引きは、資格の有無にかかわらず参考になります。

Q. 部下の悩みが深いとき、コーチングで扱ってよいですか？

コーチングは医療でも心理療法でもありません。

悩みが深いと感じたときは、コーチングの範囲で抱え込まず、専門家につなぐことを優先します。

相談先の一つに、厚生労働省のこころの耳があります。

Q. ティーチングとコーチングを、同じ面談の中で切り替えてよいですか？

問題ありません。

現場ではもともと混ざっています。

合図5つを目安に、その場で切り替える前提で考えます。

コーチングとティーチングの違いは、選ぶ順番の問題（まとめ）

コーチングとティーチングの違いは、優劣の問題ではなく、選ぶ順番の問題です。

答えが決まっている場面では教え、答えが本人の中にある場面では引き出す。

この使い分けを、相手の段階を見ながら、現場で切り替えていきます。

「コーチングは教えない」という前提そのものが、ICFの最新のコンピテンシーとずれています。

境界は、共有しないことではなく、執着しないことです。

株式会社RinのAIコーチは、この「相手の段階を見てから話す」という判断を、道具の側にあらかじめ組み込んでいます。

AIコーチ 株式会社Rinは、1名あたり月額1,500円（税込）から、1名・初回30日間無料で試せます。