1on1が苦痛で、正直やめてほしいと感じている。
そう思っているなら、最後まで読んでいただく価値があると思います。
この記事では、1on1が苦痛になる理由を、公的な統計と調査データで正確に整理します。そのうえで、プライベートの質問がどこからハラスメントになるのかの線引きと、角を立てずに1on1を変えてもらう3つの頼み方まで扱います。
上司を責めるための記事ではありません。我慢を勧める記事でもありません。読み終えたときに、自分の1on1をどう変えてもらうか、具体的な言葉が見つかる状態を目指します。
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1on1が苦痛なのは、あなただけではない
1on1に満足していない部下は、半数近くいます。
部下の満足度は52.7%どまり
パーソル総合研究所（1on1に関する研修やコンサルティングを提供している企業）が2024年6月、部下1,500人を対象に行った調査では、1on1に「満足」と答えた人は52.7%でした（非常に満足3.9%・満足18.7%・やや満足30.2%の合計）。
ただし「不満」と答えた人は14.9%
残り47.3%のうち、「どちらともいえない」が32.4%、はっきり「不満」と答えた人は14.9%でした(やや不満6.2%・不満4.0%・非常に不満4.7%の合計)。満足しているのは半数だけで、はっきり不満というほどではない人がいちばん多い、という構図です。
部下の困りごと1位は「面談の効果が感じられない」29.7%
同じ調査で部下に困りごとを複数回答で聞いたところ、1位は「面談の効果が感じられない」29.7%、2位は「面談について学ぶ仕組みがない」28.3%でした。
この記事は、上司を責めるためのものではない
ここまでの数字だけを見ると、上司の力不足のように感じるかもしれません。ですが、この記事は上司を責めるために書いたものではありません。上司の側にも事情があることは、後半で詳しく触れます。
1on1が苦痛になる理由は、話す量の思い違いから始まる
1on1が苦痛になる理由の一つは、上司と部下のあいだで「誰がどれだけ話しているか」の感じ方がずれていることです。
上司の42.5%は「部下がよく話している」と思っている
同じくパーソル総合研究所が2024年6月、上司1,500人と部下1,500人にそれぞれ行った調査では、上司の42.5%が「部下の話す割合が高い」と感じていました。
部下の36.6%は「上司のほうが話している」と感じている
一方、部下側では36.6%が「上司の話す割合が高い」と感じており、「部下の話す割合が高い」と感じている部下は31.4%にとどまりました。
これは同じペアを突き合わせた結果ではない
この2つの数字は、同じ上司と部下のペアを比べたものではありません。上司1,500人と部下1,500人に、それぞれ別々に聞いた結果を並べたものです。
思い違いが起きていること自体が、苦痛の正体
どちらが正しいかを決める数字ではありません。ただ、上司と部下で見えている景色が違うということ自体が、1on1の噛み合わなさの正体の一つだと考えられます。
そもそも1on1で何を話すために場を設けているのか、1on1の目的と、何のためにやるのかを確認しておくと、話す量のずれにも気づきやすくなります。
1on1が長いほどよい、は数字が否定している
1on1は長ければ長いほど成長につながる、というのは数字が否定しています。
月2〜3回以上×1回1時間以上が、最も成長度が低い（6.0点）
パーソル総合研究所の調査（部下1,500人・10点満点で成長度を評価）では、「月2〜3回以上×1回1時間以上」の組み合わせが最も成長度が低く、6.0点でした。
最も高いのは月2〜3回以上×30分以上1時間未満（7.4点）
最も成長度が高かったのは「月2〜3回以上×30分以上1時間未満」で、7.4点でした。
「短くしてほしい」は、わがままではない
長い1on1のほうが丁寧に見えるかもしれませんが、数字はそう言っていません。時間を短くしてほしいという希望は、わがままではなく理にかなった要望です。
実施頻度はひと月平均0.8回
そもそも1on1が実施される頻度は、同じ調査でひと月平均0.8回でした。
会社の方針・義務で実施している場合は0.5回で最少
きっかけ別に見ると、「会社の方針・義務」で実施している場合が月0.5回と最も少なく、部下からの提案では2.8回、上司からの提案では1.8回でした。
実施頻度そのものが少なく、続かないと感じる場合は、1on1が続かない原因と5つの対策にも背景が整理されています。
1on1をやめてほしいと感じる人の割合を、正確に見る
「1on1をやめてほしいと感じている人がどれくらいいるか」を、正確な設問に立ち返って見ていきます。
「5割超が1on1を苦痛に感じている」は設問が違う
インターネット上には「5割超が1on1を苦痛に感じている」という表現が出回っていますが、これは元の設問とは異なります。
元の設問は「モチベーションが落ちた経験があるか」
株式会社Kakedas（ジェイックの子会社で、キャリア相談や1on1支援サービスを販売している企業）が2024年8月に行った調査の、実際の設問は「上司との1on1で仕事のモチベーションが落ちた経験があるか」というものです。
「一度はある」20.5%と「何度もある」33.7%
回答は「ない」45.8%、「1回はある」20.5%、「何度もある」33.7%で、合計するとモチベーションが落ちた経験が「ある」と答えた人は54.2%でした。
n=400で、1on1支援サービスを販売する会社の自社調査
この調査は400人を対象にしたもので、調査を行ったKakedasは1on1やキャリア相談のサービスを販売している会社です。対象も「上司と1on1を実施している会社員」に限られており、1on1がない人は含まれていません。
数字を正確に見ても、苦痛が減るわけではない。ただ、思い込みは減る
数字を正確に見直したからといって、いま感じている苦痛そのものが軽くなるわけではありません。ただ、「意味がない」「苦痛」という言葉が独り歩きした結果ではなく、実際は「モチベーションが落ちた経験があるか」という調査だったと分かれば、思い込みだけは減らせます。
1on1で話したいことと、実際に話していることがずれている
1on1で話したいテーマと、実際に話しているテーマのあいだにも、ずれがあります。
「仕事の進捗」は希望20.0%に対し実際39.0%
Kakedasが2024年8月に行った別の調査(n=400)では、話したいテーマとして「仕事の進捗」を挙げた人は20.0%だったのに対し、実際に話したテーマとして挙げた人は39.0%でした。
報酬・昇進・人間関係は、希望より実際が下回っている
反対に「報酬」「昇進」「人間関係」は、希望する割合よりも、実際に話した割合のほうが下回っていました。
上司に求めることの1位は「じっくり話を聞いてほしい」60.3%
同じ調査で上司に求めることを複数回答で聞いたところ、1位は「じっくり話を聞いてほしい」60.3%で、「客観的なフィードバック」50.3%、「解決策・アドバイス」38.0%が続きました。
テーマを決めているのは上司のほうが多い
パーソル総合研究所の調査（部下1,500人）では、1on1のテーマを「上司が決めている」と答えた人が919人、「部下が決めている」と答えた人は581人でした。テーマを決める側が、話す内容も左右している可能性があります。
1on1でプライベートを話したくない、は正当な感覚
1on1でプライベートな話題を話したくないと感じるのは、正当な感覚です。
何を話すかを決めるのは、話す側でよい
何を話し、何を話さないかを決めるのは、話す側で構いません。上司から聞かれたからといって、すべてに答える義務があるわけではありません。
「答えたくない」と言っていいことを、先に知っておく
「今はそのことについては話したくありません」と伝えてよいのだと、先に知っておくだけでも気持ちは変わります。
沈黙は失礼ではない
質問にすぐ答えなかったり、黙ったりすることは、失礼にあたりません。考える時間や、答えない選択も含めて、1on1の一部です。
話さないと決めた話題は、毎回同じ答えで返す
一度「話したくない」と決めた話題については、毎回同じ言い方で返すと決めておくと、そのたびに悩まずにすみます。どこからがハラスメントにあたるのかは、次の章で具体的に見ていきます。
1on1のプライベートの質問が、どこからハラスメントになるか
プライベートの質問がどこからハラスメントになるかは、厚生労働省の指針に沿って線引きできます。
パワハラは3つの要素をすべて満たすもの
厚生労働省の指針（令和2年厚生労働省告示第5号）は、職場のパワーハラスメントを、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されるものと定義し、この3つの要素をすべて満たすものとしています。
「個の侵害」は私的なことに過度に立ち入ること
パワハラの一類型として挙げられている「個の侵害」は、私的なことに過度に立ち入ることを指します。指針は、職場外でも継続的に監視したり私物を撮影したりすること、性的指向・性自認や病歴、不妊治療などの機微な個人情報を本人の了解を得ずに他の労働者に暴露することを、該当する例として挙げています。
配慮を目的とした家族の状況のヒアリングは、該当しない例に挙げられている
一方で指針は、「労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行うこと」を、個の侵害に該当しない例として明記しています。1on1でプライベートについて聞かれることそのものが、ただちにハラスメントにあたるわけではありません。
了解を得ずに機微な個人情報を他人に伝えることは、該当する例
ただし、本人の了解を得ずに、性的指向・性自認や病歴、不妊治療などの機微な個人情報を他の労働者に伝えることは、該当する例として挙げられています。
切り分けは3つ（配慮目的か／了解を得ているか／断っても繰り返されるか）
整理すると、切り分けの軸は3つです。配慮を目的として聞かれているか、伝える場合は本人の了解を得ているか、そして断ってもなお繰り返されているかどうかです。
判断の基準は「平均的な労働者の感じ方」
指針が示す判断基準は「平均的な労働者の感じ方」です。社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるかどうかで判断するとされており、本人がどう感じたかだけで決まるものではありません。指針は事業主が取るべき対応の基準を示すものであり、個別のケースがハラスメントにあたるかどうかを最終的に判断するものではありません。
実際に「個の侵害」を受けている人は、どのくらいいるのか
実際に「個の侵害」を受けている人がどれくらいいるかを、公的な調査で見ていきます。
パワハラを受けた人の27.5%が個の侵害を挙げている
厚生労働省委託でPwCコンサルティング合同会社が実施した「職場のハラスメントに関する実態調査」(令和6年5月公表、労働者調査n=8,000のうちパワハラを受けたと答えた1,546人が対象)では、受けたパワハラの内容として「個の侵害」を挙げた人が27.5%でした。
分母は「パワハラを受けた」と答えた人であって、全労働者ではない
この27.5%の分母は、「パワハラを受けた」と自分で答えた1,546人です。全労働者のうち27.5%が個の侵害を受けている、という意味ではありません。
女性29.6%・男性25.6%
性別で見ると、女性29.6%、男性25.6%でした。
過去3年間にパワハラを受けた労働者は19.3%
同じ調査で、過去3年間にパワハラを受けたことがある労働者は19.3%でした（労働者調査n=8,000）。
1on1が少ない職場ほど、パワハラの経験率が高いという相関
1on1が少ない職場ほどパワハラの経験率が高い、という相関関係も調査から見えています。
パワハラ経験者の職場の特徴1位は「上司と部下のコミュニケーションが少ない」30.6%
同じPwCコンサルティングの実態調査で、パワハラを受けた人(n=929)に職場の特徴を聞いたところ、1位は「上司と部下のコミュニケーションが少ない・ない」30.6%でした。
未経験者では11.7%
パワハラを受けていない人(n=6,454)では11.7%で、その差は18.9ポイントと、聞かれた項目の中で最も大きい差でした。
これは相関であって、因果ではない
この差は相関関係であって、「1on1が少ないからパワハラが起きる」という因果関係を示すものではありません。
対策に取り組む職場ほど経験率が高いという逆の結果も出ている
実際に同じ調査では、ハラスメント対策に取り組んでいると答えた人のほうが経験率が高いという、一見逆の結果も出ています。対策によって「これはパワハラだ」と気づきやすくなった結果とも考えられ、単純な因果関係では説明できません。
苦痛なまま黙っていると、辞めるほうが先に来る
苦痛を感じたまま黙っていると、本人が声を上げる前に、辞めるという選択のほうが先に来ることがあります。
強い不安・悩み・ストレスがある労働者は68.3%
厚生労働省の「労働安全衛生調査」（令和6年、令和7年8月公表、有効回答8,304事業所・8,596人）では、仕事や職業生活に関して強い不安、悩み、ストレスを感じている労働者は68.3%でした（正社員では74.6%）。
内容の4位は「対人関係（セクハラ・パワハラを含む）」26.1%
その内容を主なもの3つ以内で聞いたところ、1位「仕事の量」43.2%、2位「仕事の失敗・責任の発生等」36.2%、3位「仕事の質」26.4%に続き、4位は「対人関係（セクハラ・パワハラを含む）」26.1%でした。
相談できる人がいる労働者は94.6%
一方で、相談できる人がいる労働者は94.6%にのぼります。相談できる相手は「家族・友人」68.6%、「上司」65.7%が上位でした。
そのうち実際に相談したことがあるのは74.7%
ただし、相談できる人がいると答えた労働者のうち、実際に相談したことがある人は74.7%にとどまります。相談相手がいても、およそ4人に1人は実際には話していないということです。
パワハラを受けた後「何もしなかった」36.9%、「会社を退職した」14.9%
パワハラを受けた後にとった行動を複数回答で聞いた調査(n=1,546)では、最も多かったのは「何もしなかった」36.9%で、「会社を退職した」と答えた人も14.9%いました。
退職14.9%には注記がある
この14.9%には注記があります。集計対象は「その後、転職や再就職をした人」のみで、現在無業になっている人は含まれていません。実際に退職した人の割合は、これより高い可能性があります。
1on1を角を立てずに変えてもらう、3つの頼み方
ここからは、1on1を角を立てずに変えてもらうための、3つの頼み方を具体的に見ていきます。
頼み方1 時間を短くしてもらう
1つ目は、時間を短くしてもらうことです。先に見たとおり、成長度が最も高かったのは「月2〜3回以上×30分以上1時間未満」でした。「もう少し短い時間で、要点だけ話す形にしませんか」という提案は、数字に裏づけられた要望です。
頼み方2 テーマを自分に決めさせてもらう
2つ目は、テーマを自分で決めさせてもらうことです。テーマを上司が決めている職場のほうが多いという調査結果もあります。「次回は自分から話したいことを準備してみます」と伝えるだけでも、主導権の一部を取り戻せます。
頼み方3 話す割合を先に決めておく
3つ目は、話す割合を先に決めておくことです。上司と部下で「誰がどれだけ話しているか」の感じ方がずれていることは、すでに見たとおりです。「今日は私が7割話す時間にしたいです」のように最初に伝えておくと、ずれが起きにくくなります。
「やめてほしい」ではなく「こう変えてほしい」で伝える
3つに共通するのは、「やめてほしい」ではなく「こう変えてほしい」という形で伝えることです。
断るのではなく、条件を出す
1on1そのものを断るのではなく、条件を出す形にすると、上司も応じやすくなります。
1on1をやめてほしいと伝えるとき、使える言い方
どうしても1on1そのものをやめてほしいと感じている場合の、伝え方を見ていきます。
相手を主語にしない
「あなたのやり方が」ではなく、「私は」を主語にして伝えます。相手を主語にすると、責められていると感じさせやすくなります。
事実と要望だけを言う
感情や評価の言葉を挟まず、事実と要望だけを伝えます。「毎回1時間かかっていて、業務時間を圧迫しています。30分に短縮していただけないでしょうか」のような形です。
その場で結論を求めない
伝えたその場で結論を求めなくても構いません。「検討してもらえたら」と伝えて、返事を待つ形でも十分です。
言えないときは、書いて渡す
直接言うのが難しいときは、書いて渡す方法もあります。メールやメモであれば、言葉を選んで整理してから伝えられます。
それでも変わらないときに、相談できる先がある
伝えても変わらないときは、一人で抱え込まず、社内の相談窓口や、後述する外部の相談先を頼ることもできます。
伝え方に迷うときは、上司と部下の信頼関係の築き方も参考にしてください。
上司の側も、やり方を教わっていない
ここまで部下側の視点で見てきましたが、上司の側も、1on1のやり方を体系的に教わっていないことがほとんどです。
人事が挙げる課題1位は「上司の面談スキルの不足」47.2%
リクルートマネジメントソリューションズ（1on1の研修を販売している企業）が2022年1月、人事担当者936人を対象に行った調査では、1on1の課題として人事担当者が最も多く挙げたのは「上司の面談スキルの不足」47.2%でした。
2位は「上司負荷の高まり」44.6%
2位は「上司負荷の高まり」44.6%で、上司の側にも時間や余力の問題があることがうかがえます。
ただしこれは人事担当者に聞いた調査
この数字は、部下本人ではなく人事担当者に聞いたものです。人事担当者の見立てでは、という前提つきで読む必要があります。
上司が苦手なのは、あなたのせいではない
上司が1on1を苦手にしていたとしても、それは部下であるあなたのせいではありません。
上司の側の悩みについては、1on1で部下が話さないときの対処法にも整理されています。
1on1の時間の外に、自分のための記録を持つ
1on1の時間の外に、自分のための記録を持っておくという方法もあります。
話さないと決めたことは、消えるわけではない
1on1で話さないと決めたことは、消えてなくなるわけではありません。先に見たとおり、相談できる人がいる労働者は94.6%いるのに、実際に相談したのは74.7%でした。話さなかったことは、どこかに置いておかないと行き場がなくなります。
書いた記録が、本人だけのものであること
書いた記録が本人だけのものであることも、大切な条件です。上司や管理者が見られない場所であれば、1on1では話さなかったことも、そのまま書いておけます。
言葉にしておくと、頼み方が具体的になる
感じていることを言葉にしておくと、前半で見たような頼み方も具体的になります。何にどう困っているかが自分の中で整理されているほど、事実と要望だけを伝えやすくなります。
大切にしているものが違うだけ、という場合もある
上司と話が噛み合わないと感じるとき、それは大切にしているものが違うだけ、という場合もあります。成長を重視する人と安定を重視する人では、同じ1on1でも欲しい言葉が変わってきます。
自分が何を大切にしているかを整理したいときは、二択12問でできる価値観軸チェックを使ってみるのも一つの方法です。
1on1が苦痛なときのよくある質問
Q. 1on1を断ってもよいですか？
1on1そのものを一方的に断るのは難しい場合が多いですが、「今回は難しいので、来週に変更してもらえますか」のように、条件をつけて調整することはできます。前半で見た伝え方も参考にしてください。
Q. 話すことがないときはどうすればよいですか？
無理に話題を作る必要はありません。「今週は特に共有することがありません」と正直に伝えるだけでも十分です。
Q. 上司が一方的に話し続けます
話す割合について、先に「今日は私の話を聞いてもらう時間にしたいです」と伝えておく方法があります。
Q. プライベートの質問に答えないと、評価に響きませんか？
業務上必要かつ相当な範囲を超えた質問への回答を拒んだことが、正当な評価に影響するとは考えにくいです。心配な場合は、やり取りを自分の記録として残しておくと、後で振り返りやすくなります。
Q. 誰に相談すればよいですか？
社内に相談窓口があれば、そこが最初の窓口になります。社外の窓口としては、あかるい職場応援団や、都道府県労働局の総合労働相談コーナーがあります。
1on1は、やめるより先に変えられる（まとめ）
ここまで、1on1が苦痛になる理由を、公的な統計と調査データから見てきました。
話す量の思い違い、長すぎる時間、テーマのずれ。苦痛の背景には、感情だけでなく構造的な要因もあります。
我慢し続ける必要はありません。かといって、今すぐ辞める以外に道がないわけでもありません。時間を短くしてもらう、テーマを自分で決める、話す割合を先に決めておく。角を立てずに変えてもらう頼み方は、いくつもあります。どれを選ぶかは、あなた自身が決めることです。
1on1で話さないと決めたことを、その場に置いていく必要はありません。株式会社Rin（自分と話すノート）は、1on1では話さなかったことを置いておける場所です。書いた記録は本人だけのもので、上司や管理者が見ることはできません。
鶴田 洋（つるた ひろし）／ギャラップ認定クリフトンストレングスコーチ
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